Cơ sở lý luận và pháp luật vê công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan nhà nước

Nhận Viết Bài xin chia sẻ cho các bạn sinh viên Cơ sở lý luận và pháp luật vê công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan nhà nước, hy vọng bài chia sẻ sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các bạn sinh viên trong quá trình tìm hiểu về vấn đề này để viết báo cáo

Ngày đăng: 13-10-2022

85 lượt xem

Cơ sở lý luận và pháp luật vê công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan nhà nước

1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là một khâu vô cùng quan trọng của quản trị nhân lực. Bởi các cơ quan, tổ chức để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, có trình độ chuyên môn tốt phải thông qua quá trình tuyển dụng. Tuyển dụng giúp những nhà quản lý có thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí trong cơ quan, tổ chức. Có thể khẳng định đây chính là tiền đề, nền tảng cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào. Hiện nay, có rất nhiều các quan điểm khác nhau về tuyển dụng:
Dưới góc độ giải thích của từ điển thuật ngữ Hành chính: “Tuyển dụng cán bộ công chức là việc tuyển người vào cơ quan Nhà nước sau khi đã đạt kết quả của kì thi tuyển”[2].
Dưới cách nhìn nhận của tài liệu chuyên môn: “Tuyển dụng là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”[3].
Dưới góc độ quản lý hành chính Nhà nước: “Tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan Nhà nước”.
Tóm lại, dưới các góc dộ tiếp cận khác nhau, khái niệm về tuyển dụng cũng được hiểu khác nhau. Trên cơ sở các quan điểm đó, theo cá nhân tôi: “Tuyển dụng là quá trình thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác nhau để lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống nhằm đáp ứng nhu cầu công việc".
1.1.2. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm nhân lực
Hiện nay, có không ít các khái niệm khác nhau về nhân lực, điển hình như:
Trong giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Hà Văn Hội: “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất”[4].
Trong cuốn sách “Kinh tế nguồn nhân lực” của Trường Đại học Kinh Tế quốc dân cho rằng: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”[5].
Theo quan điểm cá nhân, tôi hoàn toàn đồng ý với quan điểm về “nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”.
1.1.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực
“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”[6].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội”[7]. Giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội định nghĩa: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”[8].
Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[9].
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”[10].
Với tác giả Human Resoures, khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu như khái niệm “nguồn lực con người”. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy có thể thấy, có nhiều quan điểm khác nhau về “nguồn nhân lực” ở trong nước cũng như ngoài nước. Tuy nhiên trên cơ sở các quan điểm đó, theo cá nhân tôi: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Khái niệm “tuyển dụng nhân lực” cũng được đề cập đến nhiều qua cách tiếp cận khác nhau của các tác giả:
Trong cuốn “Quản trị nhân sự” của tác giả Vũ Việt Hằng – NXB Thống Kê, 1994 định nghĩa: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn người lao động”[11].
Theo giáo trình “Quản trị nhân sự” của tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê, năm 2006: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra được người lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp. Hay nói cách khác là tìm được người có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu công việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở trường và năng lực của họ”[12].
Như vậy, có nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, cá nhân tôi đồng ý với khái niệm “tuyển dụng nhân lực” của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2006), giáo trình “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra được người lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp”.
1.1.4. Khái niệm tuyển mộ
Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn: Giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:
Trong cuốn “Quản trị nhân sự” của Vũ Việt Hằng – NXB Thống Kê, 1994: “Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu, phân tích công việc, đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất. Nó được thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyện vọng xin việc”[13].
Trong giáo trình “Quản trị nhân sự” của Ths. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân định nghĩa: “Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức về phía mình để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức”[14]. Theo quan điểm của cá nhân, tôi hoàn toàn đồng ý với khái niệm tuyển mộ này của Ths. Nguyễn Văn Điềm.
1.1.5. Khái niệm tuyển chọn
Hiện nay, khái niệm tuyển chọn nhân lực được sử dụng nhiều nhất theo quan của Trường Đại học Kinh tế quốc dân, giáo trình “Quản trị nhân lực”: “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”[15].
1.1.6. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất.
Ở nước ngoài có những định nghĩa khác nhau về công chức, điển hình như:
Cộng hòa Pháp cho rằng: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”[16].
Hoa Kỳ quan niệm: “Công chức bao gồm những người làm việc trong ngành hành chính của Chính phủ Hoa Kỳ được bổ nhiệm về chính trị như: Bộ trưởng, Thứ trưởng, Trợ lý bộ trưởng, người đứng đầu bộ máy độc lập và những người liên quan chức nghiệp làm việc trong Hành pháp”[17].
Tại nước Đức hiện nay, quan niệm về công chức khá rộng: “Công chức là những nhân viên làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh nghiệp công ích do Nhà nước quản lý, các nhân viên, quan chức làm việc trong các cơ quan chính phủ, các giáo sư đại học, giáo viên trung học, tiểu học, bác sĩ, hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa...”[18].
Ở Việt Nam, khái niệm “công chức” được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/05/1950 Sắc lệnh của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ cộng hoà: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Qua thời gian, cùng với sự phát triển của đất nước cũng như các cơ quan, tổ chức đã có rất nhiều cách hiểu khác nhau về công chức. Tuy nhiên, hiện nay khái niệm công chức được thống nhất và quy định tại Điều 4, khoản 1 Luật cán bộ, công chức năm 2008 của Quốc hội ban hành như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.7. Khái niệm tuyển dụng công chức
Tuyển dụng là một dạng hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước nhằm chọn được những cán bộ, công chức có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan Nhà nước.
Hiện nay, khái niệm “Tuyển dụng công chức” được quy định tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức như sau: “Tuyển dụng công chức là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan Nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển”.

1.2. Ý nghĩa, vai trò của công tác tuyển dụng công chức

1.2.1. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức sẽ bảo đảm cơ quan tổ chức chọn được những người tài giỏi và góp phần mang lại những thành công cho cơ quan, tổ chức đó.
Tuyển dụng công chức là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của cơ quan, tổ chức. Qua tuyển dụng công chức, lực lượng lao động của cơ quan, tổ chức được trẻ hoá, trình độ trung bình của cơ quan, tổ chức được nâng cao.
1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng công chức
1.2.2.1. Vai trò đối với xã hội
Đối với xã hội, hoạt động tuyển dụng tốt giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa hóa nguồn nhân lực, thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ.
Tuyển dụng giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể.
Tuyển dụng góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu đẹp, văn minh.
1.2.2.2. Vai trò đối với các cơ quan, tổ chức
Tuyển dụng công chức có vai trò đối với các cơ quan, tổ chức như:
Việc tuyển dụng công chức hiệu quả sẽ cung cấp cho cơ quan, tổ chức có một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động của cơ quan, tổ chức đó.
Tuyển dụng tốt giúp cơ quan tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất.
Tuyển dụng tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ công chức, nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của cơ quan tổ chức.
Tuyển dụng tốt giúp cho cơ quan, tổ chức giảm bớt gánh nặng chi phí và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách.
1.2.2.3. Vai trò đối với người lao động
Tuyển dụng công chức giúp cho người lao động trong các cơ quan, tổ chức hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của những người đứng đầu trong bộ máy tổ chức, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó.
Tuyển dụng công chức tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người làm việc trong cơ quan, tổ chức từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.
Tuyển dụng giúp họ có thể lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của mình. Đồng thời thông qua tuyển dụng cho họ có cơ hội được thăng tiến, cơ hội được khẳng định mình ở một vị trí khác.
Thông qua tuyển dụng, các ứng viên tham gia dự tuyển được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mình.
Như vậy, tuyển dụng công chức có tầm quan trọng rất lớn đối với các cơ quan, tổ chức. Đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”. Nếu một tổ chức tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả của mọi hoạt động. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức. Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho chính cơ quan, tổ chức đó mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác

1.3. Các căn cứ tuyển dụng công chức

Theo Điều 3, mục 2 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức (gọi tắt là Nghị định số 24), quy định:
Thứ nhất: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức (Khoản 1, Điều 3 Nghị định số 24).
Thứ hai: Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức (Khoản 2, Điều 3 Nghị định số 24).
Thứ ba: Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng theo quy định của pháp luật (Khoản 3, Điều 3 Nghị định số 24).

1.4. Điều kiện đăng ký tuyển dụng công chức

Điều kiện của người đăng ký dự tuyển được quy định tại khoản 1, Điều 36 Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Trong đó, người đăng ký dự tuyển vào công chức phải bảo đảm những điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng tôn giáo:
• Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;
• Đủ 18 tuổi trở lên. Trường hợp người dự tuyển là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước thì tuổi dự tuyển có thể cao hơn nhưng không quá 45 tuổi;
• Có đơn dự tuyển, có lý lịch rõ ràng;
• Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
• Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
• Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;
• Là công dân Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam;16
• Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo không giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã, phường, thị trấn hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
Căn cứ trên cơ sở pháp lý, ngoài những điều kiện bắt buộc người đăng ký tham gia dự tuyển công chức phải thực hiện những quy định khác đối với yêu cầu của những vị ví dự tuyển.

1.5. Các nguyên tắc của tuyển dụng công chức

Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định về các nguyên tắc trong việc tuyển dụng công chức, cụ thể như sau:
1.5.1. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật
Tại khoản 1, Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định rõ việc tuyển dụng công chức phải thực hiện dựa trên nguyên tắc công khai, minh bạch:
Tất cả các nội dung qui định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ, quyền lợi và các hoạt động công vụ của cán bộ, công chức phải được công khai và được kiểm tra giám sát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mật quốc gia. Vì vậy, trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai, minh bạch. Khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, ô dù, chia bè phái...
Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng cán bộ, công chức phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng Cộng sản Việt Nam, đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan tổ chức, đơn vị phải tuân theo các quy định, quy chế của hệ thống pháp luật Việt Nam. Đây là nguyên tắc vô cùng quan trọng trong tuyển dụng mà bất kỳ cơ quan, tổ chức nào cũng đều phải tuân thủ.
1.5.2. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Theo nguyên tắc này, mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất, tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng và được cạnh tranh một cách công bằng trong việc tham gia thi cử (Khoản 2, Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008).
1.5.3. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm
Khoản 3, Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định rõ: Việc tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công chức một cách có hiệu quả và tăng cường hiệu lực quản lý của Nhà nước. Xuất phát từ nhu cầu của công việc mà Nhà nước phải tìm được những người có đủ điều kiện, trí thức đảm đương công việc, phải dựa vào việc để tìm người, tránh tình trạng vì người mà tìm việc.
1.5.4. Nguyên tắc ưu tiên
Biểu hiện của việc đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức giữ các chức vụ, vị trí trọng trách trong từng công việc phải thông qua tài năng thực sự, thành tích hoạt động thực tế và phải lập được công trạng, đảm bảo được tính công bằng, khách quan, khuyến khích được mọi công chức tận tâm với công việc, hạn chế tính quan liêu, tùy tiện, cảm tình cá nhân...Bên cạnh đó, phải ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số (Khoản 4, Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008).

1.6. Hình thức tuyển dụng công chức

1.6.1. Việc tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển
Trong hình thức thi tuyển, tùy theo yêu cầu đặt ra mà các tiêu chuẩn cũng đòi hỏi những điều kiện nhất định về đối tượng và trình độ đào tạo. Thi tuyển có thể thực hiện qua phần thi viết để đánh giá bằng chuyên môn, khả năng đáp ứng các yêu cầu về nghiệp vụ trong từng ngành, lĩnh vực cụ thể. Đồng thời có thể tiến hành tuyển dụng thông qua thi vấn đáp, thực hành...đối với những ngành, lĩnh vực có yêu cầu, đặc thù nhất định.
Việc tuyển dụng công chức được thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy định tại khoản 2, Điều 37 Luật cán bộ, công chức năm 2008. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Các trường hợp sau đây được ưu tiên trong thi tuyển được quy định khoản 1, Điều 3 Nghị định số 24 quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Cụ thể như sau:
1. Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động, thương binh được cộng 30 điểm vào tổng kết quả thi tuyển;
2. Con liệt sĩ, con thương binh, con bệnh binh, người có học vị tiến sĩ đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng được cộng 20 điểm vào tổng kết quả thi tuyển;
3. Những người có học vị thạc sĩ đúng chuyên ngành đào tạo phù hợp với nhu cầu tuyển dụng; những người tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc ở các bậc đào tạo chuyên môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng; người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự, đội viên thanh niên xung phong, đội viên trí thức trẻ tình nguyện phục vụ nông thôn, miền núi từ hai năm trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ được cộng 10 điểm vào tổng kết quả thi tuyển.
1.6.2. Việc tuyển dụng công chức thông qua xét tuyển
Việc tuyển dụng công chức thông qua hình thức xét tuyển được quy định tại khoản 2, Điều 37 Luật cán bộ, công năm 2008:
Những người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1, Điều 36 Luật cán bộ, công chức năm 2008 cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, miền núi, biên giới, hải đảo, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn được xét tuyển theo thứ tự ưu tiên sau đây:
1. Người dân tộc thiểu số, người cư trú tại nơi tự nguyện làm việc;
2. Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động;
3. Thương binh;
4. Con liệt sĩ;
5. Con thương binh, con bệnh binh;
6. Người có học vị tiến sĩ đúng chuyên ngành đào tạo phù hợp với nhu cầu tuyển dụng;
7. Người có học vị thạc sĩ đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng; người tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc ở các bậc đào tạo chuyên môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng; người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự, đội viên thanh niên xung phong, đội viên đội trí thức trẻ tình nguyện phục vụ nông thôn, miền núi từ hai năm trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ.
Như vậy có thể thấy, căn cứ Luật cán bộ, công chức năm 2008, công tác tuyển dụng công chức thông qua hình thức xét tuyển chưa thực sự phổ biến. Do những người tham ra dự tuyển chủ yếu không phải người dân tộc thiểu số, hay con thương binh, liệt sĩ, con bệnh inh,...Vì vậy, việc thi tuyển công chức hiện nay cơ bản vẫn thông qua hình thức thi tuyển.

1.7. Quy trình tuyển dụng công chức

Trình tự, thủ tục tuyển dụng công chức được quy định tại mục 4 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức như sau:
1.7.1. Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển
Việc thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển công chức quy định tại Điều 15 trong Nghị định số 24 như sau:
1. Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ quan và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, thời hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển.
2. Thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển ít nhất là 30 ngày, kể từ ngày thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng.
3. Chậm nhất 07 ngày trước ngày tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải lập danh sách người đủ điều kiện dự tuyển và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc.
1.7.2. Tổ chức tuyển dụng
Căn cứ tại nghị định 24, khi hết thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định việc thành lập Hội đồng tuyển dụng để tổ chức tuyển dụng. Trường hợp không thành lập Hội đồng tuyển dụng, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức giao bộ phận tổ chức cán bộ thực hiện. Quá trình thực hiện công tác tuyển dụng, các Quy chế tổ chức thi tuyển hay xét tuyển công chức do Bộ Nội vụ ban hành (Điều 16 Nghị định số 24).
1.7.3. Thông báo kết quả tuyển dụng
Thời gian thông báo kết quả tuyển dụng công chức được quy định tại Điều 17 trong Nghị định số 24 như sau:
1. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được báo cáo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển của Hội đồng tuyển dụng, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, danh sách dự kiến người trúng tuyển tại trụ sở làm việc và trên trang thông tin điện tử của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức; gửi thông báo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký.
2. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, người dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển. Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức có trách nhiệm tổ chức chấm phúc khảo trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn nhận
đơn phúc khảo theo quy định tại khoản này.
3. Sau khi thực hiện các quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt kết quả tuyển dụng công chức; gửi thông báo công nhận kết quả trúng tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký, nội dung thông báo phải ghi rõ thời gian người trúng tuyển đến nhận quyết định tuyển dụng.
1.7.4. Thời hạn ra quyết định tuyển dụng và nhận việc
Thời hạn ra quyết định tuyển dụng và nhận việc đối với công chức, căn cứ thông báo công nhận kết quả và trúng tuyển quy định tại khoản 3, Điều 17 Nghị 24, và người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức ra quyết định tuyển dụng công chức.
Trong thời hạn chậm nhất là 30 ngày, kể từ ngày có quyết định tuyển dụng, người được tuyển dụng vào công chức phải đến cơ quan nhận việc, trừ trường hợp
quyết định tuyển dụng quy định thời hạn khác. Trường hợp người được tuyển dụng vào công chức có lý do chính đáng mà không thể đến nhận việc thì phải làm đơn xin gia hạn trước khi kết thúc thời hạn nêu trên gửi cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức. Thời gian xin gia hạn không quá 30 ngày, kể từ ngày hết thời hạn nhận việc quy định tại khoản này. Trường hợp người được tuyển dụng vào công chức không đến nhận việc sau thời hạn quy định tại khoản 2, Điều này thì cơ quan tuyển dụng công chức có quyền huỷ bỏ kết quả (Điều 18, Nghị định số 24).

1.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức

1.8.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của cơ quan, tổ chức
+/ Khả năng tài chính của cơ quan, tổ chức: Đây là yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng công chức, vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. Vì vậy, nếu cơ quan tổ chức không có nguồn kinh phí cho công tác này thì hoạt động tuyển dụng sẽ không thể diễn ra được.
+/ Các chính sách về nguồn nhân lực của cơ quan tổ chức, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng nguồn lao động. Người lao động ở bất cứ cơ quan, tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Vì vậy, nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp cơ quan, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng công chức.
+/ Các yếu tố khác như: Văn hoá của cơ quan tổ chức, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc... Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.
1.8.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài của cơ quan, tổ chức
• Yếu tố kinh tế – chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng đợc nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các cơ quan, tổ chức hoạt động có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi cơ quan, tổ chức phải tuyển dụng thêm người mới.
Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của ngời dân sẽ đợc nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp cơ quan, tổ chức có thể chọn được những người phù hợp nhất.
• Yếu tố văn hóa – xã hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng của cơ quan, tổ chức. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng. Ngược lại, nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại.
• Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng công chức: Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng tuyển dụng công chức hiện nay.
Các cơ quan, tổ chức có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào cũng đều phải chấp hành các quy định của pháp luật về tuyển dụng và sử dụng công chức.
• Môi trường cạnh tranh: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các cơ quan, tổ chức có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều nhan tài tham gia và quá trình tuyển dụng công chức và ngược lại các cơ quan, tổ chức có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó, cạnh tranh buộc các cơ quan, tổ chức phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
 
Trên đây là Cơ sở lý luận và pháp luật vê công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan nhà nước mà nhóm Nhận Viết Bài tổng hợp được, các bạn có thể tham khảo thêm tài liệu về ngành luật, quản trị kinh doanh tại nhanvietbai.com. Các bạn cần file word đầy đủ hơn thì có thể inbox zalo của nhóm Nhận Viết Bài để tụi mình gửi file cho nhé.

 

Bình luận (0)

Gửi bình luận của bạn

Captcha

FANPAGE

BLOG