Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong công ty

Nhận Viết Bài xin chia sẻ cho các bạn sinh viên ngành quản trị kinh doanh nói riêng và các bạn sinh viên phần kinh tế nói chung phần Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong công ty. Hy vọng bài chia sẻ này sẽ giúp ích cho bạn có thêm tài liệu tham khảo trong quá trình viết lời mở đầu báo cáo thực tập mảng nhân sự.

Ngày đăng: 02-11-2022

206 lượt xem

Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong công ty

1.1. Khái quát về nhân sự và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1. Về nhân sự

a. Khái niệm

Nhân sự được xem là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được coi là sức lao động của con người một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.[1]

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực (nhân sự) cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001) .[2]

Theo TS. Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.[3]

b. Vai trò

Tùy thuộc vào quy mô của các công ty khác nhau như thế nào thì trách nhiệm của nhân sự ở mỗi công ty đó cũng có sự khác nhau. Đối với những công ty lớn thì nhân sự có những công việc và trách nhiệm riêng, nghĩa là mỗi người chỉ phụ trách một phần công việc nhất định như nhân sự tuyển dụng, nhân sự làm bảo hiểm,.... Còn đối với những công ty nhỏ thì nhân sự có trách nhiệm bao quát hơn, họ làm tất cả các công việc từ tuyển dụng đến tính lương, làm bảo hiểm, công nợ,.... Ngày nay, nhân sự không chỉ có trách nhiệm là tuyển dụng lao động mà còn có trách nhiệm quan trọng hơn là bổ sung nguồn lao động kịp thời cho công ty, đề ra các chiến lược để giữ chân các nhân sự hiện hữu cũng như thu hút nguồn nhân lực mới. Việc hoạch định của bộ phận nhân sự sẽ giúp đảm bảo cho công ty thực hiện được các mục tiêu phát triển.

1.1.2. Về quản trị nhân sự

a. Khái niệm

Bắt đầu từ rất lâu trước đây, các hoạt động làm việc của con người đã có sự xuất hiện của hoạt động quản trị, đó là họ điều người đi làm việc và trông coi những người đi làm đó, chỉ có điều trước kia người ta không biết nhiều đến hoạt động quản trị này. Nhưng ngày nay lại khác con người càng ngày càng nhắc nhiều đến công tác quản trị nhân sự này trong công việc dù ở bất cứ đâu hay trong hoàn cảnh nào. Có thể nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó

khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con ngƣời cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng:“Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. Còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được” .[4]

Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân sự không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm

đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Nguồn: Sách quản trị nhân sự của TS.Nguyễn Thanh hội và sách quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân) [5]

Như vậy, quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.

b. Vai trò

Trong các công ty hiện nay, quản trị nhân sự đóng một vai trò quan trọng không thể thiếu trong công tác quản lý và hoạt động của công ty. Quản trị nhân sự gần như trở thành cánh tay phải đắc lực cho các nhà quản trị, so với các bộ phận, phòng ban khác thì quản trị nhân sự khó trong việc quản lý và nắm bắt nhất, cho nên quá trình tuyển dụng cho bộ phận quản trị nhân sự cũng đòi hỏi thời gian và kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nhất định. Chỉ cần nhìn vào môi trường làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ biết được bộ phận nhân sự ở đó như thế nào. Bên cạnh đó, quản trị nhân sự còn có vai trò định hướng giám sát tất cả các hoạt động trong công ty, từ đó đề xuất ra các chiến lược phân bổ cùng với sử dụng nhân sự trong công ty và hoạch định chiến lược phát triển cho công ty trong tương lai.

1.2. Nội dung của quản trị nhân sự

1.2.1. Thiết kế và phân tích công việc

Trong công tác quản trị nhân sự thì phân tích công việc là công việc quan trọng đầu tiên cần phải biết và thực hiện của một nhân viên nhân sự. Phân tích công việc được xem là nền tảng cơ bản giúp công ty tuyển dụng đúng nguồn lực nhân sự, và là cơ sở để nhà quản trị có thể quản lý nhân viên và bố trí nguồn nhân lực hợp lý.

1.2.1.1. Khái niệm

“Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống”. Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.[7]

1.2.1.2. Tiến trình thiết kế và phân tích công việc

Tiến trình phân tích công việc cơ bản bao gồm 10 bước mà có thể được nhóm gộp thành 4 giai đoạn chính ở sơ đồ sau:[8]

Hình 1.1. Tiến trình phân tích công việc

1.2.2. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự

- Xuất phát từ nhu cầu nhân lực và nguồn cung cấp:

Để xác định nhu cầu nhân sự cần căn cứ vào dự báo thị trường về sản phẩm, kế hoạch sản xuất, tình hình biến động của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Nguồn cung cấp có thể nguồn ở bên trong (kích thích người lao động bên trong, giảm thời gian huấn luyện, đào tạo…) hoặc tuyển dụng từ bên ngoài (tạo nhân tố mới, đem lại sinh khí mới cho doanh nghiệp) qua quảng cáo, trung tâm môi giới, các trường, tự đến…

- Xác định yêu cầu của công việc:

Việc gắn công việc với con người thường diễn ra 02 cách:

Cách 1 : Xuất phát từ con người – tìm công việc, đây là cách không khoa học, không hợp lý, không đảm bảo hiệu quả

Cách 2 : Xuất phát từ công việc – tìm người lao động phù hợp, đây là cách làm khoa học, đảm bảo hiệu quả.

Để xác định yêu cầu công việc phải thu thập và phân tích các thông tin liên quan đến công việc bằng bảng mô tả công việc gồm những nội dung như sau:

 Chức năng và chức danh công việc

 Số lượng lao động?

 Vị trí công việc đó trong doanh nghiệp?

 Tên và chức danh cấp chỉ huy trực tiếp?

 Công cụ làm việc?

 Hệ thống thông tin?

 Thời gian làm việc, mức lương?

- Xác định tiêu chuẩn của người tuyển chọn:

Tiêu chuẩn tuyển chọn thường bao gồm:

 Tiêu chuẩn về thể chất : sức khỏe, dáng mạo, ăn nói…

 Tiêu chuẩn về tính năng: thông minh, nhanh nhẹn…

 Tiêu chuẩn về kỹ năng: hiểu biết nghiệp vụ

 Tiêu chuẩn lý lịch, truyền thống gia đình, dòng họ…

- Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn:

Kết quả tuyển chọn người lao động tốt hay chưa tốt thường phụ thuộc vào các nhân tố sau:

 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp.

 Tính hấp dẫn của công việc.

 Các chính sách, chế độ lao động của doanh nghiệp và chính phủ.

 Chi phí tuyển chọn.

 Số lượng và chất lượng ứng viên…

- Quy trình tuyển chọn:

Quy trình tuyển chọn trãi qua 04 bước như sau:

 Bước 1: Xác định số lượng lao động cần tuyển chọn

 Bước 2: Mô tả công việc, chức danh công việc

 Bước 3: Thu thập và sàng lọc ứng viên

 Bước 4: Tuyển chọn.

- Công cụ tuyển chọn:

Các công cụ tuyển chọn thường dùng :

 Hồ sơ xin việc.

 Các phép thử nghề nghiệp

 Phỏng vấn

 Điều tra về quá trình đào tạo

 Thử việc …

- Tiêu thức đánh giá kết quả tuyển chọn:

Độ giá trị: Phản ánh mối tương quan về mức độ chính xác giữa công cụ tuyển chọn và một số chỉ tiêu thích hợp.

Độ tin cậy: Phản ảnh điểm số thống nhất của ứng viên tại bất kỳ thời điểm tuyển chọn nào.Ví dụ chỉ số IQ của ứng viên ngày thứ nhất 100 điểm, ngày thứ năm 110 điểm thì đạt, nếu ngày thứ năm 45 điểm thì không đạt.[9]

1.2.3. Đánh giá thực hiện công việc

Trong công ty các hoạt động, công việc của tất cả nhân viên đều phải được kiểm tra đánh giá bởi vì đây được xem là cơ sở để công ty có thể hoạch định các chiến lược, kiểm tra đánh giá hoạt động tuyển dụng. Việc đánh giá công việc của nhân viên sẽ giúp cho hoạt động quản trị nhân sự trở nên dễ dàng hơn, từ đó nhân viên nhân sự cũng có thể nắm vững tình hình nhân viên trong công ty. Một công ty càng phát triển thì công tác quản trị nhân sự sẽ càng quan tâm đến việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Sau đây là sơ đồ tiến trình đánh giá cơ bản:

Hình 1.2. Tiến trình đánh giá

1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong cuộc sống hiện đại ngày nay, khoa học công nghệ luôn là xu thế đứng đầu trong các ngành công nghiệp, máy móc ngày một phát triển và thay thế công việc của con người ngày càng nhiều. Tuy nhiên máy móc chỉ có thể thay thế một phần chứ không thể thay thế hoàn toàn được các công việc của con người cho nên các công ty cần quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn lực của công ty nhiều hơn. Chính vì vậy, trong các công ty hiện nay luôn chú trọng đến vấn đề tuyển dụng nhân sự và đào tạo phát triển nguồn nhân sự đó trở thành lực lượng chủ chốt để quản trị các nguồn lực khác của công ty. Để đào tạo và phát triển được một nguồn nhân lực có chất lượng thì các nhà quản trị của công ty đó phải là những người giỏi và có kinh nghiệm lâu năm. Dưới đây là sơ đồ về quá trình phát triển và tạo công nhân viên của doanh nghiệp:

Hình 1.3. Quá trình phát triển và tạo công nhân viên của doanh nghiệp

1.2.5. Thù lao và các phúc lợi

Đối với nhân viên đi làm thì tiền lương sẽ bao gồm nhiều khoản khác nhau và những khoản đó sẽ do bộ phận quản trị nhân sự đề xuất ra để hỗ trợ cho nhân viên trong quá trình công tác tại công ty. Mỗi nhân viên trước khi được nhận vào làm sẽ được thỏa thuận và ký kết hợp đồng về các quy định trong công ty và cả tiền lương bổng. Chế độ lương sẽ được dựa theo quy định của pháp luật để trả công cho nhân viên, các khoản phúc lợi nhằm mục đích thu hút nhân viên đến làm việc và đáp ứng nhu cầu về cuộc sống của họ. Dưới đây là cấu trúc về lương bổng và phúc lợi cho nhân viên:

1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

1.3.1. Các công trình nghiên cứu trong nước

Vũ Hồng Hà (2017) với nghiên cứu “ Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại nhà máy X70 cục kỹ thuật quân chủng hải quân”. Bài nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu phân tíc, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại nhà máy X70 cục kỹ thuật quân chủng hải quân. Theo nghiên cứu, tính đến ngày 31/12/2016, Nhà máy X70 có 160 CBCNV, tất cả CBCNV đều thuộc độ tuổi lao động trẻ, nhóm tuổi từ 20-30 chiếm 20%, nhóm tuổi từ 31-45 chiếm 72,5%, nhóm tuổi từ 46-55 chiếm 7,2%. Nhân sự trong công ty có sự biến động qua từng năm, cơ cấu theo giới tính tại nhà máy thì đa phần nam chiếm phần lớn chiếm trên 87%. Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì Đảng ủy nhà máy luôn xem trọng việc bồi dương, đào tạo, rà soát và phát triển nguồn nhân lực. Nhờ vào việc xem trọng việc bồi dưỡng đào tạo nguồn nhân lực mà nhà máy có được những ưu điểm lớn trong công công tác quản trị nhân sự. Về công tác hoạch định, nhà máy coi trọng các tiêu chí về trình độ năng lực, phẩm chất chính trị đạo đức của cán bộ, công nhân viên. Ngoài ra, nhà máy còn có sự chuẩn bị phù hợp trong công tác tuyển dụng nhân sự, bố trí sử dụng nguồn nhân lực hợp lý dựa trên cơ sở giải quyết kịp thời số lượng, nhu cầu hiện có. Thực hiện các công tác đánh giá nghiêm túc với các tiêu chí cụ thể, rõ ràng và có chế độ đãi ngộ phù hợp theo quy định. Tuy nhiên bên cạnh đó, nghiên cứu vẫn còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực như nguồn lực tuyển dụng còn hạn chế, quy trình tuyển dụng còn đơn giản không có bản mô tả công việc và quy trình tuyển dụng cụ thể.[10]

Nguyễn Phi Hùng (2018) với nghiên cứu “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV đóng tầu Hồng Hà – tổng cục CNQP”. Bài nghiên cứu đã dựa vào những luận cứ khoa học về quản trị nhân sự để phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà, từ đó làm rõ được những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản trị nhân sự tại công ty. Đồng thời, nghiên cứu còn giúp công đề ra các phương pháp nhằm tăng cường và nâng cao chất lượng quản trị nhân sự tại công ty trong thời gian tới, góp phần tăng năng suất làm việc, hiệu quả trong lao động, đem lại lợi nhuận cao cho công ty. Nhìn chung qua bài nghiên cứu có thể thấy được công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà là một trong những công ty có đội ngũ nhân lực được xếp vào loại bình quân trẻ theo báo cáo tổng kết cuối năm phòng tổ chức lao động giai đoạnh 2013-2017 thì có khoảng 77% số lao động có tuổi đời dưới 40.

Bên cạnh đó công ty cũng có những lợi thế khi có đội ngũ nhân lực có đầy nhận thức về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học và ứng dụng được vào trong công việc, quan tâm và chú trọng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà cũng có những hạn chế đó là về hoạch định nguồn nhân lực chưa được thực hiện tốt, các thông tin còn hạn chế, chưa chính xác, về quy trình tuyển dụng thì còn máy móc, chưa có quy định rõ ràng, thiếu tính khoa học, cán bộ tuyển dụng thì ít kinh nghiệm hạn chế về trình độ, thiếu trách nhiệm. Cách bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực trong công ty còn chưa hợp lý dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa cao. Nhờ vào nhận thức được thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty mà tác giả đã đề ra được những định hướng, mục tiêu cũng như các giải pháp giúp công ty phát triển trong giai đoạn 2018- 2020.[11]

Chu Hoài Phương (2014), đã thực hiện nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại bưu điện thành phố Hà Nội” trong bài luận văn thạc sỹ. Bài nghiên cứu đi sâu vào công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại bưu điện thành phố Hà Nội. Trong quá trình nghiên cứu đánh giá quy trình tuyển dụng tại bưu điện đã đạt được những kết quả tích cực như công tác tuyển dụng được thực hiện chuyên nghiệp, bình đẳng và công khai theo đúng quy định. Xác định được nhu cầu tuyển dụng, tuyển dụng dựa trên các tiêu chí rõ ràng và theo bảng mô tả công việc. Tuy nhiên cũng có những hạn chế nhất định đó là thiếu sự chủ động trong công tác tuyển dụng dẫn đến việc làm trễ thời gian bổ sung nguồn nhân lực. Chưa sử dụng đồng bộ được các chính sách, đãi ngộ để thu hút lao động, các hình thức tuyển dụng còn hạn chế.[12]

Dương Đại Lâm (2012), cũng thực hiện nghiên cứu về “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viễn thông Bắc Giang”. Trong giai đoạn nghiên cứu tại viễn thông Bắc Giang vẫn chưa có hệ thống phân tích công việc hiệu quả và đồng bộ, với hơn 50% số lượng công việc chưa được phân tích. Đối với các kế hoạch về nguồn nhân lực vẫn chưa có các chiến lược cụ thể, các vấn đề về công tác tuyển dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân lực, đãi ngộ cho nhân viên còn nhiều bất cập. Tuy nhiên bài nghiên cứu đã nhìn nhận được thực trạng vấn đề cho nên đã đề ra những định hướng phát triển của viễn thông Bắc Giang và định hướng phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới đó là xây dựng, triển khai kế hoạch, đào tạo đội ngũ có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực, sắp xếp và bố trí lao động một cách khoa học, hợp lý và ứng dụng khoa học – công nghệ vào công tác quản lý.[13]

1.3.2. Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Michael John Boella and Steven Goss Turner (2005), nghiên cứu về “Human Resource Management in the Hospitality Industry”. Bài nghiên cứu đi sâu vào vấn đề về quản trị nguồn nhân lực trong ngành khách sạn. Đầu tiên, tác giả nghiên cứu về ngành khách sạn ở Anh và lực lượng lao động cùng với nền phát triển kinh tế Anh. Theo báo cáo thị trường lao động năm 2003 ở Anh báo cáo rằng lực lượng lao động trong ngành khách sạn ở Anh tăng 189,058 người lên 1,67 triệu người, chiếm khoảng 8% lực lượng lao động ở đây và mức lương của ngành khách sạn chỉ tăng 0,8% (năm 2002) so với mức tăng trung bình của các ngành khác (theo báo cáo của tạp chí thị trường lao động năm 2003). Trong công tác quản trị nhân sự thì quản trị nhân sự được xem là một chức năng quan trọng, tuy nhiên các chính sách về nguồn nhân lực ở đây chưa được phát triển toàn diện cho nên phải thay đổi về chính sách nguồn nhân lực trong hoạt động của tổ chức và trong hành vi của lực lượng lao động.[14]

Torrington, D., Hall, L. and Taylor, S. (2002) thực hiện nghiên cứu về “Human Resource Management”. Đề tài nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực của thế kỷ 21. Từ rất lâu trước kia, việc quản lý con người luôn đi đôi với việc đáp ứng nhu cầu cho các doanh nghiệp tổ chức. Từ những năm 1960 và 1970 các nhà doanh nghiệp có xu hướng tạo ra một đội ngũ nhân viên lớn với nhiều cấp bậc quan liêu, làm cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bị trì trệ. Cho đến cuối thế kỷ 20 thì các doanh nghiệp đã chấp nhận và có phản ứng với xu hướng giảm quy mô hoặc số lượng người được tuyển dụng để phù hợp và sắp xếp linh hoạt cho hoạt động của doanh nghiệp. Theo nghiên cứu các nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện quản lý bằng cách quản lý các hợp đồng lao động, dùng các quy định trong hợp đồng lao động làm cơ sở pháp lý của quan hệ lao động, trong khuôn khổ đó giúp cho nhà quản trị có thể thực hiện quản lý đối với nhân viên của mình. Đề tài nghiên cứu tổng quát về quản lý nguồn nhân lực từ lúc hình thành đến sự tiến hóa, phát triển, cung cấp các mục tiêu và thành tựu của doanh nghiệp khi áp dụng thành công công tác quản trị nguồn nhân lực.[15]

Trên đây là Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong công ty các bạn cần file word của bài báo cáo để tham khảo thì vui lòng inbox Zalo của nhóm Nhận Viết Bài nhé. Nhóm sẽ gửi bài báo cáo mẫu cho các bạn chỉ trong vòng 5 giây thui nek.

Trong quá trình viết báo cáo tốt nghiệp ngành quản trị kinh doanh nếu như các bạn có vấn đề gì vướng mắc thì inbox Zalo của Nhận Viết Bài để được tư vấn cụ thể nha. Ngoài ra bên mình cũng có dịch vụ viết báo cáo thực tập tốt nghiệp trọn gói dành cho các bạn không có thời gian làm bài, inbox nhóm để hiểu rõ hơn về dịch vụ.

TƯ VẤN DỊCH VỤ VIẾT THUÊ BÁO CÁO THỰC TẬP

ĐÓNG DẤU XÁC NHẬN THỰC TẬP

LIÊN HỆ: 08.43.43.43.81 (HOTLINE/ZALO)

Bình luận (0)

Gửi bình luận của bạn

Họ tên *

Email (Không bắt buộc)

Gửi bình luận của bạn *

Mã xác nhận * Captcha

Nhóm NHẬN VIẾT BÀI Nhận tư vấn miễn phí A-Z tất cả các chuyên ngành. Giải quyết tất cả các vấn đề của bạn. Tư vấn miễn phí, hỗ trợ trọn gói từ A-Z, điểm cao, hỗ trợ tất cả các ngành học. Quản Trị KD, Du Lịch. Ngành Luật, Xã hội, CNTT. Ngành kế toán, Ngân hàng. Tiếng Anh, Tiếng Hàn.

BLOG NHẬN VIẾT BÀI

- ĐỀ TÀI VIẾT LUẬN VĂN

- CHIA SẼ KINH NGHIỆM

- LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

- TIỂU LUẬN

- BÁO CÁO THỰC TẬP

WEB LIÊN KẾT

- TRỤ ĐÈN CAO ÁP